熱情指數(PQ)對組織發展的運用

熱情指數(PQ)對組織發展的運用

熱情指數(PQ)對組織發展的運用

文|曾俊超 協理 2019年2月號

 

前兩期月刊介紹PQ工具能協助找到自己獨特的熱情,且若與職場工作配搭,就能熱愛自己的工作,因全心投入而有所成就(Finding ME)。

 

除此之外,團隊組織像是個生命有機體,也可利用PQ工具把每個成員PQ結果彙總整合,藉此判斷目前組織正處於企業生命週期的哪個階段,進而提醒團隊如何成長或保持活力(Building WE)。

 

PQ內在動力轉化分布到企業成長不可或缺的四個構面: 領導(Producer)、創新(Entrepreneur)、凝聚(Integrator)與執行(Administrator)。從團隊草創開始,到組織成長茁壯,在不同階段這四個構面所需要的比重也有所不同。

換句話說,若想要進階到下一個階段,就必須透過調整這四個構面的比例進行蛻變。不僅如此,當團隊逐步成長壯大到豐盛時,也要注意接下來是否成長漸緩,趨於穩定,甚至邁向老化,這時如何調整企業的內在動力,恢復當初創業或成長的熱情與活力,或保持在豐盛的狀態,即是永續經營的關鍵。

 

下頁以兩張圖示分別說明團隊成長的階段與老化的階段。

企業大多從創始人洞見當時的市場機會開始孕育期(Courtship),剛開始校長兼撞鐘,在賺取第一桶金,得以存活後,就進入嬰兒期(Infant)。

 

這階段不再單打獨鬥,而有小團隊配合領導者的策略方向來執行,配合目標的設定,不斷累積實力與成長,若再突破,就會進入下一個階段:少年期(Go-Go)。

 

此時企業資源較創業時充足,較能承受風險來研發新的產品或服務來滿足市場的需求以維持成長動能,所以創新比重增加。持續一段時間後,若再成長就會進入下一個階段:青少年期(Adolescence)。

 

除了持續的創新服務外,隨著營收與人員的增加,企業從過去人治開始強化內部系統制度與管理,就像青少年時期的人格養成與本職學能的精進,這時企業漸漸站穩市場並建立口碑,企業雖然已有一定規模,並且仍然維持成長,但領導者或團隊畢竟是人,體力精神也會逐漸衰退,傳承的議題浮上檯面,誰是接班人或如何複製成功模式等永續問題愈顯迫切。

 

台灣有許多中小企業正處在這階段,所以若要轉大人,就必須進入下個階段:豐盛期。這階段除了複製上個階段有形的系統制度外,也要培養領導團隊的職能與素養,這階段凝聚力相對其他四個構面反而必須是最小的,因為情感的包袱往往是蛻變的絆腳石,也是遲遲無法進入豐盛期的主因。

 

若能成功複製或養成更多領導者或團隊,此時的企業所產生的綜效與動能會更上一層樓至豐盛期。通常到了這個階段,企業不再只是獲利導向,組織成員也會日益龐大,企業也會更專注於人本核心價值與社會責任的議題,如果因此而減緩或忽略持續的創新,就會進入穩定期(Stable)。

 

這階段穩定的成長,日復一日,年復一年,平靜安穩,創新與變革變慢變少。若沒有覺察,繼續演化就會如下圖所示,不設定目標、也不須汲汲營營地創新,因循慣性依然會自然成長,此時就只剩系統制度與人本價值而進入所謂的貴族期(pAeI)。

 

再不思變革,漸漸就像官僚體系(_A__)一樣,只剩系統制度,想要一展長才、不願安逸的人才將紛紛求去,此時企業若遇到競爭者或是市場鉅變,很有可能就結束經營。

PQ工具可以幫助個人找到熱情也更了解自己,同時對於組織成長發展也提供了很好的提醒與借鏡。新年新希望,不妨思考您所在的企業是處於哪個階段、下一步該如何調整,讓未來持續豐盛。

 

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