文‧ 林世祥 顧問 2021年3月號
「勞動事件法」自2020年起正式實施，迄今已滿一週年，第37、38條，對於工資、工時的舉證責任，轉換至雇主至為重要，企業已不能再忽視。
勞動事件法7大重點
1 專業的審理
設立勞動專業法庭
2 擴大勞動事件法的範圍
納入建教生與建教合作機構間、求職者與招募者間等所生爭議
3 組成勞動調解委員會
納入建教生與建教合作機構間、求職者與招募者間等所生爭議
4 減少勞工訴訟障礙
勞工可以在勞務提供地法院起訴；減輕勞工繳納費用之負擔及舉證之責任
5 迅速的程序
勞動調解於三次內終結，勞動訴訟以一次辯論終結為原則
6 強化紛爭統一解決的功能
讓本於同一原因事實有共同利益之勞工，可以併案請求，紛爭一起解決
7 即時有效的權利保全
減輕勞工聲請保全處分的釋明義務與提供擔保的責任
資料來源：司法院
第37條：工資的認定
「工資」最常發生的爭議在於企業給付給勞工的薪資，到底是屬於勞務對價的工資、經常性的給予亦或是恩惠性的給付，實難認定。且工資的認定亦會影響到加班費、勞健退、舊制退休金或資遣費之計算。勞動事件法明文規定，勞工只要證明雇主是在僱傭關係下給付的金額，即可推定為工資。除非雇主能證明該給付為恩惠性、獎勵性之給予，而非屬工資。
第38條：工時的認定
「工時」的爭議通常發生在加班費的計算，究竟超過正常工時的時間，勞工是否取得雇主的同意而執行職務，亦或是僅利用該時間處理私人事務，往往難以界定和證明。勞動事件法明文規定，勞工出勤紀錄所記載的時間，即推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務，除非雇主能證明並未同意勞工加班，且勞工於該時間內處理私事。
我們的觀察與提醒
對於工資：企業在發放獎金、紅利或佣金時，應訂定明確的發放辦法，包含發放資格、條件、計算方式、適用期間和支付方式，以做為未來證明該筆款項屬於恩惠性、獎勵性給予的依據。
對於工時：公司應透過工作規則、勞動契約或公司加班管理辦法等，明確定義加班申請辦法和程序，並徹底落實，以確保未來發生爭議時，能提出充分的證據。
結語
在勞動事件法施行後，勞工越來越關心自己的權益，有更多的管道可尋求協助，企業需要慎重思考如何調整管理方式，以避免產生爭議。如此，不僅可使勞資關係和諧，有助公司營運，亦可避免勞資紛爭所帶來的時間與金錢成本。
