「找到熱情」到「成就自我」 From being to becoming !

「找到熱情」到「成就自我」 From being to becoming !

「找到熱情」到「成就自我」 From being to becoming !

文|曾俊超協理 2018年12月號

 

接續上期月刊談到領導者如何帶領團隊成就集體當責,其中適才適所是重要關鍵之一,筆者最近接觸到一項相當新的工具——PQ(Passion Quotient),中文譯作「質商」。個人覺得它是繼IQ、EQ後將成為主流的工具。PQ可以讓人更認識自己的熱情所在,若熱情能與工作結合,更能使人在專業領域上發光發熱、樂此不疲。

 

PQ的發明者——史蒂芬‧瑞斯(Dr. Steven Reiss)是美國俄亥俄州大學的心理學博士。53歲那年,瑞斯博士因肝硬化住院。當時,瑞斯博士隔壁病床住的是位傷癒之後想再回到戰場繼續奮戰的伊拉克美軍戰士。

 

住院苦悶,瑞斯博士不禁與戰士聊起生命的意義,也引發了瑞斯博士對於過去所學的種種疑問,像是馬斯洛理論認為人想活下去是最基本必須要滿足的需求,但似乎不足以解釋這位戰士急於返回戰場的行為動機,就像他自己雖然被宣告不久於世,但他並不害怕死亡,只是很遺憾自己沒有機會再探究到底是哪些內在動機決定人類的決策或行為。

 

很顯然,他跟這位戰士想活下去的動機有很大的不同,所以他立志,若生命得以延續,將致力找出影響人類行為決策的內在動機。因緣巧合,後來這名戰士戰死沙場並將肝臟捐給瑞斯博士,讓他得以多活16年,進而投身PQ的研究,並於1998年提出每個人的行為基本上都可以被歸因為「滿足內在需求」,不因文化與地區而有所差異。

 

瑞斯博士與團隊將內在需求總結為16個獨立不相依的動機,並導引為職場團隊所需要的四種主要力量(領導力、創新力、凝聚力與執行力)。許多性向測驗,將人分門別類歸納,雖然都各有特色並具一定的參考性(皆是隔著一段距離觀察人的結果),但PQ的變化性是5的16次方,有1500億種以上的可能,它像是在分析人的喜好基因,近距離觀察人的內在動機組合,比較能體現或描述每個生命的獨特性。

 

如圖1所示,左邊柱狀圖呈現16個動機,向左向右代表該內在動機或熱情的傾向,而長短代表該傾向的強與弱,左右沒有好與壞,都是工作上所需要的熱情,而短也不代表沒有熱情,而是傾向中性,也可以說是沒有特別傾向,或者兩邊不排斥,沒有好壞、無關能力高低也無關價值觀。

 

 

範例的右邊圖示,是將這16種熱情動機轉換分布於四大力度(左上角的領導力、右上創新力、右下凝聚力與左下的執行力),領導力構面對於目標導向(期望短時間有效果發生)(What)具有熱情。創新力構面對於可能的變化或終極目的與意義(Why) 具有熱情。凝聚力對於人的感受與過程的和諧(Who) 具有熱情。執行力對於如何嚴謹無誤的克服障礙完成任務(How) 具有熱情。

 

對角線的衝突通常會大於鄰近的衝突,這也說明我們在決策前內心的矛盾衝突。但若矛盾處理得宜,即可謂成熟或平衡。以圖1為範例,此人可能喜歡探究新知識或是新方法,尤其是經得起時間考驗、可被複製的系統,並致力於影響身邊的人,且特別重視團隊合作與家庭凝聚(註)。因此,若由此人擔負類似性質的工作,他較能夠熱(樂)此不疲,投入心力並有所成就。

 

在現今這個年代,尋找合適員工的企業與尋找方向的年輕人,都面臨了更嚴峻的挑戰,尤其以往由上至下的命令模式越來越難適用在新一代年輕人身上。此外,對人才的定義也已超越熟練掌握技能的單純要求。人才的內在動力是否能與企業的願景和發展相匹配比以往的任何時候都重要。內在熱情沒有被點燃的員工,也很難對工作產生持續的動力,更遑論要能發揮創造力; 甚至內在熱情與需求沒有得到滿足時,定然焦慮不安,也會間接影響團隊工作效率與效果。

 

如果說領導就是喚醒生命,我們是否願意多花時間去了解每個生命?有句耳熟能詳的話:「人搞定了,事情就搞定了。」希望每個人都可以找到自己的熱情(finding ME),也能了解我們的團隊與家人的熱情,不錯待自己與他人,進而建立更有效和諧的團隊(building WE)。ME跟WE放在鏡子上剛好互為倒影,團隊建立就是一個互補工程,您說是嗎!

 

註:創新力構面中以「求知好奇」及「理想正義」最為顯著,是推動此人探究知識的主因,且在執行力構面中有追求「系統傳統」的傾向。而在領導力構面中的突出的「掌握權力」代表此人希望擁有影響他人的力量。最後,從凝聚力構面中可獲知此人重視「團隊合作」與「家庭親情」,視家庭如團隊,視團隊如家人般重視。

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